Menü
Menü
Unsere Verfahren sind darauf ausgerichtet, die Passung zwischen den Anforderungen z. B. des Studiengangs und den Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerber:innen zu erfassen. Ein schlechteres Ergebnis oder eine Ablehnung heißt also nicht, dass du generell nicht geeignet bist oder etwas schlecht kannst, sondern dass sich deine Fähigkeiten und Kompetenzen nicht so gut mit den Anforderungen decken wie die anderer Bewerber:innen.
Eine geringe Passung führt oft dazu, dass man sich stärker anstrengen muss, insgesamt weniger erfolgreich ist als Personen mit einer höheren Passung und oftmals auch weniger zufrieden oder glücklich ist. Nimm daher die Rückmeldung auch als Anlass zu überlegen, ob der gewählte Weg (z. B. die Wahl des Studienfachs) wirklich der richtige für dich ist.
Wichtig: Ein weniger gutes Ergebnis sagt nicht aus, dass du z. B. das Studium nicht erfolgreich absolvieren könntest oder dass du eine falsche Entscheidung getroffen hast.
Fähigkeitstests bzw. Leistungstests erfassen kognitive Fähigkeiten, die für das Studium, eine spätere berufliche Tätigkeit oder das Stipendium relevant sind. Unsere Tests enthalten meist nur Aufgabentypen, deren Trainierbarkeit gering ist. Das heißt, die Fähigkeiten entwickeln sich über mehrere Jahre und sind kurzfristig, z. B. durch kommerzielle Vorbereitungskurse, nur sehr begrenzt zu beeinflussen. In einzelnen Fällen ergänzen wir unsere Fähigkeitstests mit Aufgabentypen, die grundlegendes Wissen (i. S. v. Schulwissen) in bestimmten Bereichen erfassen. Dies ist dann der Fall, wenn sich dieses Wissen als besonders relevant für ein erfolgreiches Studium erwiesen hat.
Für Hochschulen, Stipendienorganisationen und andere Institutionen, die unsere Tests einsetzen, stellen wir oftmals Informationsmaterialien mit Beispielaufgaben zur Verfügung, mit denen du dich kostenlos auf den Test vorbereiten kannst. Schaue dazu am besten auf den Seiten der Hochschule oder Einrichtung vorbei, bei der du dich bewirbst.
Fähigkeitstests bzw. Leistungstests sind so aufgebaut, dass sie bestmöglich zwischen Personen mit einem höheren und einem niedrigeren Fähigkeitsniveau unterscheiden. Daher enthalten solche Tests leichte, mittelschwere und schwere Aufgaben. Die Tests sind so zusammengestellt, dass im Durchschnitt etwa die Hälfte der Aufgaben korrekt gelöst wird.
Zudem haben solche Tests oft eine begrenzte Bearbeitungsdauer, die auch dazu führen kann, dass du nicht alle Aufgaben in der vorgegebenen Zeit bearbeiten kannst. Das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass du ein schlechtes Ergebnis erzielt hast.
Bei Persönlichkeits- und Motivationstests geht es nicht um eine richtige oder falsche Antwort. Hier sollst du auf einer Skala bewerten, inwieweit verschiedene Aussagen auf dich zutreffen.
Unsere Persönlichkeitstests erfassen ausschließlich Eigenschaften, die für das Studium, eine spätere berufliche Tätigkeit oder das Stipendium relevant sind. Ähnliches gilt für unsere Motivationstests. Wir erfassen nur die Motivation, die für die Aufnahme eines bestimmten Studiengangs, einer bestimmten späteren Tätigkeit oder eines Stipendiums wichtig sind.
Eine Anforderung an solche Verfahren im Auswahlkontext ist der „Berufsbezug“. Viele Bewerber und Bewerberinnen auf Stipendien oder Studienplätze haben allerdings wenig Berufserfahrung – du vielleicht auch. Daher passen wir die Aussagen an eure „Lebenswelt“ an und beziehen uns zum Beispiel auf Erfahrungen aus der Schule.
Für die Bearbeitung dieser Art von Auswahlverfahren gibt es eigentlich keine besonderen Tipps. Daher hier die nicht-besonderen Tipps:
Interviews sind eine der bewährtesten und beliebtesten Methoden in der Personalauswahl – und das durchaus zurecht. Durch den persönlichen Kontakt, den du in einem Interview mit den Interviewern hast, gelten dafür andere Tipps als für Testverfahren.
Führe dir vor Augen, dass die Interviewer dich vor allem besser kennenlernen wollen. Sie wissen genau, dass Bewerber:innen in Auswahlsituationen nervös sind und versuchen daher, den Bewerber:innen die Nervosität zu nehmen.
Wir haben für dich ein paar kleine, aber effektive Tipps für Auswahlinterviews zusammengestellt. Bei manchen Tipps wirst du vielleicht denken, dass das selbstverständlich ist, aber dann würden wir es nicht hier aufführen.
Höre dir die gesamte Frage an. Denn nur dann kannst du auch konkret auf die Frage antworten.
Du musst nicht sofort antworten, wenn der Interviewer die Frage beendet hat. Nimm dir ruhig ein paar Sekunden, um deine Gedanken zu ordnen, und antworte dann.
Wenn du die Frage nicht genau verstanden hast (akustisch und/oder inhaltlich), dann frage ruhig nach. Es ist besser nachzufragen als darauf zu antworten, was eventuell gefragt worden sein könnte. Wenn du die Frage inhaltlich nicht verstanden hast, dann gehe möglichst konkret darauf ein, was du nicht verstanden hast. Eine Verständnisfrage wird dir nicht sofort negativ angerechnet. Es kann trotz Schulungen und Erfahrung durchaus vorkommen, dass ein:e Interviewer:in eine Frage mal ungeschickt formuliert.
Die Interviewer:innen bewerten dich auf Basis deiner Antworten. Antwortest du nur mit wenigen Worten, gibt es auch nur wenig, was die Interviewer bewerten können. Du solltest also den Interviewerinnen und Interviewern genug Inhalte vermitteln, so dass sie eine gute Basis für eine Bewertung haben. Es gilt aber nicht: Je mehr du antwortest, desto besser ist deine Antwort. Antworte möglichst konkret auf die Frage – schweife nicht vom Thema ab, schmücke nicht unnötig aus.
Antworte ehrlich und möglichst konkret auf die Frage, vermeide Allgemeinplätze, Phrasen und Auswendiggelerntes. Interviewer:innen merken es meist, wenn ihnen „etwas vorgespielt wird“.
Eigentlich eine Selbstverständlichkeit, aber wir wollten es der Vollständigkeit halber einmal erwähnen.
Und zu guter Letzt: Es gibt nicht die eine ideale Antwort.
Für unsere Interviews gilt immer:
In von uns entwickelten Interviews orientieren sich die Fragen an den im Vorfeld ermittelten Kompetenzen. Das heißt, die Fragen, die gestellt werden, haben einen Bezug zu den Anforderungen z. B. im Studium oder dem Stipendienprogramm. Die Fragen sind so gestellt, dass du ausreichend Möglichkeit hast, dich und deine Kompetenzen zu präsentieren. Dabei setzen wir unter anderem auf sogenannte biografische und situative Fragen.
Einzelne Interviews sind durch andere Elemente wie kleine Rollenspiele oder kurze analytische Aufgaben angereichert.
Ein Assessment Center (AC) ist ein Auswahlverfahren, bei dem du verschiedene Übungen absolvieren musst und dabei von mindestens zwei geschulten Beobachter:innen bewertet wirst. ACs dauern in der Regel einen halben bis mehrere Tage. Neben „klassischen“ AC-Übungen können in einem Assessment Center auch Testverfahren und Interviews zum Einsatz kommen. Die oben beschriebenen Hinweise gelten dann natürlich weiterhin.
Eine Präsentation musst du entweder direkt vor Ort erstellen oder du erhältst mit deiner Einladung Informationen, so dass du die Präsentation zu Hause vorbereiten kannst. Im letzteren Fall hast du dann keine Vorbereitungszeit im AC. Für die Präsentation vor Ort stehen dir dann die vorhandenen Materialien wie Metaplankarten und Flipchart zur Verfügung. Bei vorbereiteten Präsentationen kann es auch sein, dass du z. B. eine Powerpoint-Präsentation erstellen kannst.
Bei Rollenspielen wird eine bestimmte Situation simuliert, in der Verhalten beobachtet werden soll, das für eine spätere Tätigkeit wichtig ist. Es handelt sich dabei meist um Interaktionen bzw. Gespräche, in denen ein bestimmter Sachverhalt geklärt werden soll. Ein Rollenspieler wird dabei dein Gesprächspartner sein.
Bei Gruppenübungen soll das gemeinsame Bearbeiten einer bestimmten Aufgabe beobachtet werden. Es geht also vor allem um die Teamfähigkeit. Es gibt aber auch Gruppenübungen, bei denen jeder Teilnehmende ein eigenes Interesse vertreten soll und z. B. aus verschiedenen Ideen eine ausgewählt werden soll. Achtung: Du erhältst nicht automatisch bessere Bewertungen, wenn du „gewinnst“ und z. B. deine Idee ausgewählt wird.
Für Interviews innerhalb eines AC gilt dasselbe wie für Interviews allgemein.
In ACs werden eher kürzere Verfahren eingesetzt, die dann auch direkt im Rahmen des Verfahrens ausgewertet werden. Grundsätzlich gelten für diese Verfahren aber dieselben Hinweise, die auch schon oben beschrieben wurden.
Bei einer Postkorb-Übung erhältst du verschiedene sogenannte Vorgänge. Meist sind das E-Mails mit Informationen, Terminen und To dos – ähnlich deinem Posteingang im Mailprogramm. Die E-Mails musst du nach Wichtigkeit priorisieren, Termine prüfen und Folgerungen aus den Inhalten ziehen. Diese Übungsart wird eher selten in Auswahlverfahren für Studierende oder Stipendiaten eingesetzt.
Bei Fallstudien erhältst du umfassendes Informationsmaterial, das oft auch Daten, Tabellen und Diagramme enthält. Diese Materialien musst du dann „durcharbeiten“, d. h. die wichtigsten Informationen identifizieren, Zusammenhänge erkennen, Schlussfolgerungen ziehen und ggf. Maßnahmen ableiten. Fallstudien werden eher selten in Auswahlverfahren für Studierende oder Stipendiaten eingesetzt.
Unsere Ratschläge für Assessment Center